11月24日，惠普中国副总裁张永利“跳槽”微软，并出任微软大中华区副总裁的消息着实让人再一次唏嘘，惠普进入中国26年来，高管变动越来越频繁。2008年，惠普中国IPG集团高级副总裁邱秋良跳槽苹果任中国区总经理;2009年，惠普中国高级副总裁张永红辞职闪电加盟死敌宏碁，担任业务执行副总;2011年4月，惠普中国总裁兼企业业务集团总经理高瑞彬离任，而这距离他加盟惠普中国仅仅不到半年。对于一个企业来说，高级人才是核心竞争力，高管的频繁变动，必然带来企业战略的调整和重新梳理。那么这些“身在云端”的高管为什么会选择“跳槽”，作为企业该如何留住高管呢?
知名猎头公司锐仕方达(http://www.risfond.com)资深顾问STEVEN向记者透露：高级经理人离职主要是因为4个原因：一：公司未来战略不清晰，职业经理人找不到未来;二：没有可上升的发展空间，职业经理人遭遇职场天花板;三：内部人事关系复杂化，经理人最头疼企业内讧;四：薪资待遇长期没有太大变化，高薪诱惑的猎头无处不在。除此之外：工作环境、家庭原因、工作地点、身体状况、领导离职、投资关系变动、公司承诺不兑现、制度规章调整等都可能成为经理人离职的诱因。
近10年来，高层频繁变动和不停的“空降兵” 使惠普中国一次次的收购、拆分、收购、拆分。业内人士称，“惠普自己都不知道自己想做什么，惠普中国的高管们又怎么知道该做什么呢?”
一位资深人力资源经理告诉记者：“现代企业的决策是一连串缜密的动作，要想在激烈的竞争中脱颖而出，舵手必须腾出所有的精力来预判风浪和暗礁。一个好的高管可以节省老板非常多的交流成本和协调成本，对于企业家而言，能否留住高管至关重要。企业应该认识到一点，高薪不是万能的，高薪买不到员工的热情，高薪买不到员工的主动，高薪买不到一个人的奉献精神。所有这一切，必须在企业和员工不断的职业化过程中才能得以实现。”而研究发现，高管对工作满意感和离职意向与职业价值实现有密切的关系。
锐仕方达资深猎头STEVEN强调，“对于高管来说，其理想已不再是职场新人那样单纯地的追求高薪，在职场多年的摸爬滚打中，他们已经形成了自己的职业愿景，比如，一定时期内把自己的创意、想法付诸实施，这样他们需要的就是一个发展平台和企业的认可。高管想要一种尊重感、成就感、归属感、支配感来满足其不断延伸的理想，所以企业留住高级人才更为重要的是关注他的切实需求，把人力资源管理核心做到要去关注员工的开发和未来。同时，企业可以根据法律为高管设置合理的法律义务，竖起一道屏障，让高管们不能在侵犯企业权益的情况下就轻易的走人，再配合收入激励的经济手段，通过利益绑定的方式提高员工的归属感和忠诚度。”
近年来，不止惠普中国，国内很多知名企业的高管们就像多米诺骨牌一样，一个接一个“倒下”、“调整”、“跳槽”，高层暗流汹涌，变动异常频繁。整个猎头市场因此而变的异常活跃，业务量大幅增长，很多猎头公司从2008年金融危机爆发至今，业务增长每年超过100%。锐仕方达猎头STEVEN表示，对于很多企业来说，招聘高级人才可以找猎头公司，可是留住高级人才靠的却是公司真正的实力，如果不重视高管们的职业成长，高管的“跳槽”和“被挖”，随时都有可能发生。
