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  • 当今企业用人应慎思

  • 时间:2012-04-12 新闻来源: 热点资讯网
  • “21世纪什么最贵?人才最贵!”社会发展需求人才,国家建设需求人才,企业的持续发展壮大需求人才。然而在21世纪“人才难求”袭来时,大学生就业难问题却也日益凸显。如何在人才的大量需求不得满足与大学生就业难问题中做好平衡,是当今社会各方面包括高校和大学生都应必须深思的一个课题。用人单位的招聘信息反映着用人单位的理念,体现了市场需求的用人标准。关注招聘信息,关注用人单位用人理念与标准,对于大学生、高校、社会各方面发展与完善自我,具有重要意义。

    知人善任,这是讲到领导艺术时,经常要说到的一个词。什么叫知人善任?知人善任,首在于知人,其次是善任。知人当中首在于知己,其次在知彼,人贵有自知之明,这个是很难,确实很难。如何调动部下的积极性,下属都有什么才能,他的才能是哪些方面的,有什么性格,有什么特征,有什么长处,有什么短处,放在什么位置上最合适。
    这个也是一个领导最大的才能,领导不是说要自己亲自去做什么事,事必躬亲的领导绝非好领导,作为一个领导,要做好的掌握一批人才,把他们放在适当的位置上,让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用,你的事业成功就指日可待了。
    在这点上汉高祖刘邦有一个很大的优点,值得我们借鉴就是他不拘一格的使用人才,所以刘邦的队伍里面什么人都有,张良是贵族,陈平是游士,萧何是县吏,樊哙是狗屠,灌婴是布贩,娄敬是车夫,彭越是强盗,周勃是吹鼓手,韩信是待业青年。可以说是什么样的人都有。刘邦把他们组合起来,各就其位,毫不在乎人家说他是一个杂牌军,他要求的是,所有的人才都能够最大限度地发挥作用。历史证明,刘邦的用人策略是对的。
    事业兴衰,人才为本。这是大家公认的真理。“尊重知识、尊重人才”也作为一种社会公德被人们所接受。在用人问题上,毛泽东曾经说过:“政治路线确定之后,干部就是决定因素。因此,有计划的培养大批新干部,就是我们的重要任务。”毛泽东在这里讲的政治路线,对于企业来说,就是经营管理的重大决策,是企业发展的方向问题。而干部队伍的建设,就是指用人问题。在中华民族几千年的历史上,尊重人才、重用人才、求贤若渴的典型事例比比皆是,不计其数。
    从朱熹的“等闲识得东风面,万紫千红总是春”到龚自珍的“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”;从刘邦重用“初汉三杰”打天下到刘备三顾茅庐请诸葛亮,还有李世民依靠房玄龄、杜如晦、魏征等营造大唐盛世,以及被后人广为传颂的“得人才者得天下”的千古名言,都充分说明了想成就事业的人对人才的渴求是多么的强烈!
    那么在这里谭小芳老师为我们分享了用人的三种境界:
    一:始终全面坚持以德为先。
    达到该境界,肯定是有前车之鉴或者深受其苦。该境界的管理,已经对人才有了筛选的意识和原则,比不衡量德才有进步。对德才不管不问属于第零境界。
    二:德才评估其效益风险然后使用。
    重才还是重德,都有其合理性和不合理性,重才还是重德,要看具体形势。有才的人能够带来效益,有德的人没有风险。如果一个人有才有德,那么,这个人是企业最好的资产。肯定是首选的对象。如果有德才兼备的人选最好,但是企业不会始终如此。人员可能会在德或者才方面有欠缺。就算如此,也不是完全的重才或者重德。这当中有个收益和风险的比较。
    三:德才评估+风险控制。
    这是用人“德才”观目前的最高境界。第一他不忽视德才衡量尺度,第二它不仅仅是被动评估德才,然后选择使用,他还采用制度化手段来降低乃至消除风险。
    达到第三境界我们再回过头看看“用人不疑,疑人不用”。用人不疑,是指对感觉不错的可用之人就放心使用、大胆使用,在使用过程中也不必有疑虑。那么,现代企业制度下是否要执行“用人不疑,疑人不用”的用人观?
    这是个很具代表性的企业用人问题,与企业决策者的人格特点有直接关系。有道是“高处不胜寒”,身居高位的企业老板,如果心态调整不到位,往往沦为“孤家寡人”,其原因有多种,但信任危机是比较突出的,常有一种说法,老板身边只有“两个人”,一个是亲人,另一个是有求于他的人或者是既得利益者。亲人是权力之外的人,有利益关系的人是潜在的竞争对手。民企在创业之初,用人喜欢有家族关系的,理由很简单,就是“信任”,所谓“打仗要用父子兵”。
    但是,当企业迅速发展到一定规模时,这种用人制度的弊端便凸现,有可能出现“半坡效应”。而现代企业是用制度来规范企业行为的,人事制度要求用量化标准及监督机制来管理人才,这时讲“用人不疑,疑人不用”是指在现代企业健全和完善的基础上,从人才选拨到定岗定员,每个环节都有监督机制在起作用,企业起用的每个人都有相应的责、权、利与之匹配,以定期考核结果来决定留用、提升、免职等,任何嫌疑都可能控制在事前或事中。
    只要企业人事制度在执行上没有漏洞,“用人不疑,疑人不用”的用人观是可取的。但是,一旦涉及到人性的本源,贪欲膨胀过胜,权力又相对集中,倘若企业人事制度上稍有缺陷,就会导致侵害企业利益的行为发生,这时再说“用人不疑,疑人不用”就会断送企业前程。
    每一个企业家都有自己的一套识人方法,但是逻辑都是以小见大、见微知著。阿里巴巴集团董事局主席马云,就专门规定公司不为新毕业的大学生准备宿舍,新员工如何与中介、房东打交道并完成独立租房,这同样是面试的一部分;在分众传媒CEO江南春那里,同样条件的两个候选者,外地初到上海打拼的可能要比本地人更有优势,因为他认为前者更需要把这份工作做成功;作为原太平洋建设集团董事长严介和的员工则更难掩饰自己,因为无论是在酒桌还是牌桌上,他都在观察着下属的不同表现。
    如果一个人的价值观有偏颇,就很难要求他具备忠诚、正直等品质;如果一个人的价值观与企业提倡的价值观有很大差别,就很难融入到企业的整体氛围中去。也就是说,如果企业在选人时,没有充分考虑到人才的价值取向问题,那就很难指望招聘的人会为公司做出贡献
    在处理人的问题上应尽量做到中庸,否则,过于严肃地对待问题就是最大的不严肃。就像一个科学家严肃地看着一只鸡蛋论证:“为什么孵不出恐龙?”那岂不是白白浪费精力,让别人笑话。特别是国企商人,面对着相当复杂的人际关系,承受着“抱薪救火,薪不尽,火不灭”的痛苦,更要用智慧来拿捏其中的分寸,来更多地激发员工的积极性。但是,对于第四种人,如果有机会,千万别犹豫,尽可能利索地拆除这些“引信”。
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