近些年，员工频繁跳槽、甚至跳楼自杀或者过劳死等新闻，频频见诸报端，已不是什么新鲜事。中国企业的幸福危机常引发我对企业管理模式的深深思考。我认为，导致中国企业陷入幸福危机的一个重要原因是，企业常常被看成是为老板赚钱的工具。而工具是没有情感的，用完了就可以扔掉。正是管理者的这种冷漠才导致了今天我们周围悲剧一次次的发生。
人绝不能等同于工具。美国著名心理学家马斯洛的需求层次理论把人类复杂多样的，需要区分为从低到高的五大类：生理需求，安全需求，情绪和归属的需求，尊重的需求和自我实现的需求等。在每一个较低层次的需求得到满足之后，人便会产生更高的需求。
可见，员工都是有血有肉的个体，都是具有情感和需求的个体，而企业也应该是有情感的企业。以人为本，为员工谋幸福的企业才能避免悲剧的发生。我们的企业应该成为追逐幸福的人性化企业。
一、吗？
说起员工跳楼，相信很多人都会想到国内被媒体质疑为"血汗工厂"的某些代加工企业。不可否认，从规模和利润上讲，它们都是一个比较成功的企业。但长期的利润、效益导向使得企业忽略了对员工的重视和关心，因而出现了不堪承受巨大压力跳楼自杀，或是过劳死的现象。有员工表示："公司的政策虽然是不鼓励加班，但工作量极大，很少有人能够按时下班，大家都是'自愿加班'。"狼性文化和军营式管理是这些民营企业成功的关键因素，但如今这种模式正在经受着来自四面八方的质疑。
如果企业成为老板赚钱的工具，其后果必然是员工的不快乐和不幸福。而不快乐的员工对待工作总是比较被动的，而且经常抱怨，甚至会产生更为严重的后果。这样例子并不鲜见，我们再来看一个媒体披露的案例。
当全世界的人都在为苹果公司的手机产品疯狂时，苹果公司在苏州的供应商联建科技，却有137名员工因暴露在正己烷环境中，出现四肢麻木、刺痛、晕倒等中毒症状，健康遭受不利影响。相比于无毒的酒精，正己烷挥发更快，这样员工可以擦拭更多屏幕，就会有更高的效率，从而有更多的利润。联建科技将员工的身体健康置之度外，将企业的利润放在第一位，这样的企业实在难以称得上是幸福企业。
像联建科技这样的企业，把员工当成企业的赚钱工具，必然会带来诚信问题。在现代企业中，诚信至关重要，它是一切社会活动和经济活动的基础。任何企业都不愿意和没有诚信的企业合作，而消费者更不愿意成为没有诚信企业的顾客。纵观中外，每一个百年老店都是将诚信放在至关重要的位置。当三鹿添加三聚氰胺，南京冠生园月饼将过期食品卖给顾客，其最终结局都是惨淡收场。
同时，把员工当成企业的赚钱工具，必然会带来人才流失。员工是企业的生命力，一个只把冷冰冰的利润指标奉为圭臬却不管员工幸福与否的企业，肯定无法培养稳定的骨干团队，也就难以持续发展。不幸福的员工不是离开这个企业，就是对这个企业产生厌恶，缺乏归属感。
我国古代以孔子和孟子为代表的儒家思想的核心是"施行仁政，争取民心"，本质也是"以人为本"。人力资源研究专家劳伦斯·S克雷曼，通过对20世纪中叶以来现代企业业务发展的各因素中首要问题的变化规律研究发现，在20世纪50至60年代，首要问题是资金；70年代中期，首要问题是技术；80年代中期，业务战略成了首要问题；90年代中期，首要问题是信息技术；而自2000年以来，人力资源被放到了首要位置上。
企业的竞争，归根结底是人才的竞争，在这个信息时代，人才往往处于强势，所以我经常讲，经营企业就是经营"人心"。实际上大家对此理念并不陌生，只是被利润和金钱迷惑了双眼。正如管理大师德鲁克一再强调的，管理不在于"知"，而在于"行"。
二、企业是为员工谋幸福的工具
管理学大师彼得·克鲁克曾说："管理者的三大使命是：达成目的、使工作者有成就感、履行社会责任。"我一直提倡的幸福企业也是遵循了这三个原则。如果员工幸福，就会更加努力地工作，员工达到了目的，而我们的企业也达到了目的；在马斯洛的需求理论中，每一个人实现了较低层次的需求后，便会有更高的需求，而幸福的企业则为每一位员工提供了这样一个平台，让员工有机会享受成就感；企业不仅是老板的企业，更是所有员工的企业，是全社会的企业，管理者不但要将企业管理好，还应该将企业的社会责任履行好。这其中便包括让每一位员工身心健康，成为受尊敬的企业，为社会公益做出贡献。
国内的企业，我想到了海底捞。在海底捞，我感受到的是一群乐观、主动，还带着强烈自豪感的员工，他们眼神中传递出的是无限的真诚和热情，走起路来很快，像小跑，让人感到一种积极向上的力量。在海底捞，员工拥有一定的权力，以至于普通服务员都有免单权、退菜权。我想，他们应该是幸福的员工。
海底捞的成功，在于为员工营造了一种"家"的文化。员工宿舍由专人打扫，可以免费上网；员工的孩子可以免费在海底捞设立的私立寄宿制学校里上学，只需要交书本费；只要你足够优秀，你就可以晋升，公司的职位向每一位员工敞开......在这样的企业里，员工不但实现了自己的基本需求，还有机会创造属于自己的成就。员工幸福了，带来的就是企业的成功。当餐饮业已经成为一片红海时，海底捞竟然从这片红海里找到了蓝海。
德鲁克曾说："每一个企业的员工都是具有完整人格的人，而非机器上的零件，对人的重视不仅是手段，更是目的。所以必须尊重人、关心人，并致力于发挥每个人的优势和能力。"海底捞的制度及"家"的文化和德鲁克不谋而合，也造就了海底捞的奇迹。
我在给企业家演讲的时候，经常问两个问题，一个是"员工为什么而工作"？另一个是"企业为什么而存在"？很多人答不上来。我的观点是，员工是为了幸福而工作的，企业是为了满足员工不断增长的幸福需要而存在的。我坚信，企业是为员工谋幸福的工具，而不是为老板赚钱的工具。谁违反了这一点，必会把企业带向消亡的深渊。
三、天九儒商集团为员工谋幸福的举措
我认为企业应该成为这样的企业：营造一个员工快乐工作的环境，让员工和企业共同富裕、共同成长，让员工拥有幸福感。这样的企业才能受人尊敬、健康长寿，才能算是一个幸福企业。为此，我在天九儒商集团采取了爱心互助基金、孝心红包、贤内助奖、终身员工制等措施来建设幸福企业。
天九的爱心互助基金是专门为了帮助企业的困难员工而设立的。每个有困难的员工随时都可提出困难补助申请，我们无条件地提供资助。10多年来，我们一直坚持这样做。这样做的好处是什么呢？就是企业员工有任何问题，可以找组织，只要有组织在，就一定会帮助克服困难，尤其是经济上的困难，在天九你绝对不会因为这个问题被逼去跳楼。
还有一个措施是孝心红包。我每年年底都要发一个"孝心奖"。这样做其实是想培养大家的爱，让大家发现爱。当我们的员工懂得爱时，幸福企业才有氛围。发放的孝心红包虽然数额不大，主要目的是激发大家的孝心，让父母也能体验到孩子的成就和关心。
我们天九另外一个措施是贤内助奖，这是关爱员工的延伸，是为了肯定员工家属默默支持员工工作的付出而设立的奖项。因为我们通过调查发现，很多员工特别是集团的中高层领导，因为集团业务繁忙，经常无暇顾及家庭事务。他们的妻子承担起了照顾老人、看管小孩、处理家务等大部分家庭事务。正是因为家属的默默支持和辛勤付出，才使得公司的很多员工能够全身心地投入工作。
关爱员工的家人也就是关爱员工本身。因此，我们每年年底都会评选贤内助，在集团的年终总结表彰大会上为他们颁发荣誉证书，并颁发奖金。我们天九也会根据集团的发展情况，不断增加贤内助奖的奖励范围和奖励标准。2009年的贤内助奖获奖家庭有16个，2010年的获奖家庭就增加到了61个。
对于优秀的员工，我们天九集团采取了终身员工制。那些业绩特别突出，并连年获得"优秀员工"称号的人才，可以成为终身员工。至今已有100多名佼佼者获此殊荣。表现优异的老员工，我们不但在薪酬和福利上给予回报，更会让其持有股份，使之能够迅速地改善自己的生活，也让他们切实体会到"企业=家"的温暖。
在幸福企业里，员工之间和谐友爱，实现快乐工作；员工和老板之间相互尊重和信任，实现共同富裕与成长。幸福企业能够为员工创造一种愉悦的工作环境，使员工拥有高涨的工作热情和工作积极性，会不断地加强与团队成员之间的合作，最大化地激发自身的潜能，使自己的知识和技能得到最大程度的增长与发挥，从而促进企业持续、健康地成长。
德鲁克曾经给管理下过这样的定义：管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。作为管理者，必须把员人当成为一切经营活动的中心，而不是简单的赚钱工具。幸福企业就是这样一种"以人为本"企业，我希望越来越多的企业加入到建设幸福企业行列中来。（作者：卢俊卿）
