在经济危机的严峻现实面前，公司董事们需要费尽气力权衡利弊，维系困局。他们必须设法留住高层管理人员，同时也要对其中那些做出棘手决策以提升公司业绩的能人予以褒奖，这类决策通常意味着裁员和对职工的要求做出让步。
董事们还需要保持敏锐的洞察力。如果企业老总们一面要求员工做出牺牲，一面又为自己谋求高额报酬，那就会引发一些问题。宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授彼得·卡佩利说，诸如此类的行为“显然有欠公允”，他认为这将削弱普通员工的士气。
专为企业物色高级经理的猎头公司CTPartner副董事长乌迈斯·拉曼克里希南说，许多公司的高级经理仍首先把薪酬看作是“人们将其与同行做横向比较的依据”，认为薪酬多寡会对其未来前程构成影响。领导者才能学科的开山鼻祖沃伦·本尼斯告诫说，尽管有些首席执行官似乎在薪酬上占了便宜，但目前“企业员工对此类事情尤为警惕和关注”。
康菲石油公司（ConocoPhillips）的例子就很能说明问题。首席执行官詹姆斯·马尔瓦解雇了公司4%的员工。两个月后，这家总部设在休斯顿的石油巨子披露说，2008年马尔瓦的薪酬总额达2900万美元，而他在2006和2007年居然给自己挣了近1亿美元。
在俄克拉何马州的巴特斯维尔，被康菲公司辞退且目前还在寻找就业机会的失业员工仍然大有人在。尽管马尔瓦去年只拿到1000万美元的赠股，大大低于2007年的3800万美元，但这并没有给那些失业员工带来较大的安慰，更何况其中一些人连自己的住房都没能保住。康菲公司未对外界就此而反复提出的问询作出回应。
公司高管薪酬高得令人害怕属于一个老生常谈的问题。试图解决该问题的所有努力都无一例外最终失败了。在1993年，除了与业绩挂钩的赔偿金外，法律对数额超过100万美元薪酬征收企业所得税的限制取消。这一变化导致的主要结果就是：在股票期权和其他非工资类别方面的收入出现了爆炸性增长，这推动了薪酬总额的暴涨。
总而言之：也就是说首席执行官的薪酬已经从不可思议的级别提高到难以理解的层次，对，就是这么回事。奇怪的是，相比而言普通员工薪酬的组成部分倒是非常简单：工资＋奖金＋公司匹配的401（K）账户＋少数其它选项（如果属于幸运的少数人之一的话）。
但首席执行官的组成部分中则很可能会包含两到三个额外奖金项目（与短期、中期和长期目标相挂钩），限制性股票授予计划，递延补偿，特殊退休计划，以及一大堆其它类型的津贴。由于组成部分是如此的复杂，以至于如果不依靠来自精算师的帮助下，没有大型公司的首席执行官可以回答“你挣了多少钱”这一问题。总而言之，首席执行官的薪酬应该属于有激励性、合理和易于理解的。只需要不多不少的四个部分组成即可：
1：固定收入，我们可以将其比喻作免税的部分；如果该限制的上限太低的话，就应该提高。
2：在每两星期的发薪日依据市场价格购买的股票（不是期权）；如果高管希望获得用以支付所得税的补贴的话，就应该至少持有股票两年，我觉得这种做法没问题。
3：不超过固定收入25%的奖金，选择的基数应该是正常（和没有变化）的年度财务指标，就像股东总回报或资本雇用的回报之类的参数。
4：以及由于没有完成目标而由董事会作出的处罚（上限就是全部的奖金），这里的目标应该是就象可持续性或者多样性可以帮助公司长期健康发展的部分，而不应该是短期财务目标。
戴尔公司周一提交给美国证券交易委员会(SEC)的文件显示，公司CEO迈克尔·戴尔(Michael Dell)上一财年的薪酬总额为1390万美元，同比下滑14%。文件显示，在截至今年2月1日的2013财年，迈克尔的薪酬总额为1390万美元，与2012财年的1610万美元相比下滑14%。其中，奖金为133万美元，为目标值的70%。基本年薪为95万美元，股票奖励1160万美元，其他补贴1.9122万美元。
《华尔街日报》(Wall Street Journal)对合益集团(Hay Group)搜集的300家顶级美国公司的薪酬数据进行了分析。分析发现，去年高管薪酬总体而言与公司业绩保持一致，但一些CEO以有限的薪酬为股东带来远高于其他人的回报。CEO加薪幅度超出股东回报太多已成为“薪酬话语权”投票（现已成为强制性投票）关注的一个问题。
“薪酬话语权”投票允许投资者就公司高管薪酬政策发表非约束性意见。《华尔街日报》的分析结果提醒人们，尽管以业绩定薪酬的做法正在被越来越多的公司采用，但情况仍然只能算是差强人意──有时候股东利益并不能得到充分保障。
要企业员工少挣钱确实是一件难事，更何况他们都已完成了各自的工作和任务，可即便是这种不平等的感觉也会给公司带来巨大危害。组织心理学学者本·戴特纳称：“关心员工利益，留住管理精英，还有保持优秀的组织文化，这些企业的关注点现在全都让位于应对全球经济危机的挑战了。”
他认为，一俟经济形势趋于稳定，那些以个人利益为重的企业领导者就会发现人才流失问题的严重性。自1999年以来，好又多仓储式零售公司（Costco Wholesale）首席执行官詹姆斯·塞纳格一直就拿35万美元的年薪（但另据公司报告披露，2008年塞纳格的薪酬总额高达490万美元）。
他说，当企业坚持实施某一长期重点战略时，它需要制定比较公正合理的薪酬来满足员工们的愿望，“当他们知道某位高高在上的管理者并没有一味捞钱时，他们就会增加对公司的好感，同时还会加深对公司未来发展方向的了解”。
